Le 7 juin dernier, une directive européenne est entrée en vigueur, visant à établir les critères d’application en matière de transparence salariale. En particulier, il s’agit de la Loi 2023/970. Son application est obligatoire dans toutes les entreprises. Selon l’U.E., l’écart salarial moyen en Europe est de 11 %, en Espagne de 8,50 % (30 % en ce qui concerne les pensions) et l’objectif est de parvenir à 5 %.
La mise en œuvre de cette directive résulte d’une des étapes de son déploiement. À partir du 7 juin 2027, l’Informe de brecha sera obligatoire. Dans les entreprises comptant plus de 250 employés, il devra être établi chaque année, tandis que pour celles ayant entre 150 et 249 employés, cela sera triennal. Les entreprises comptant entre 100 et 149 employés devront également respecter cette fréquence, avec un délai d’implantation jusqu’au 7 juin 2031.
Cette loi impose à toutes les entreprises certaines obligations en matière de rémunération : Principalement, un enregistrement annuel des salaires, ventilé par groupes, postes de travail et sexe. Pour les entreprises de plus de 50 employés, il est exigé un Plan d’égalité, en plus d’un audit des rémunérations avec une évaluation des postes, et, si nécessaire, un plan d’action. 
Au sein du cadre légal en vigueur, les principales normes d’application sont la loi organique LO 3/2007 sur l’égalité effective, l’Art. 28 du Statut des travailleurs, ainsi que les décrets royaux RD 902/2020 sur l’égalité salariale et RD 901/2020 sur les Plans d’égalité.
À mon avis, l’essence de cette directive, qui s’applique à tous les travailleurs, vise à établir une égalité salariale. Un travail identique ou de valeur égale doit être rémunéré de manière équivalente. Cela engendre une bonne gouvernance salariale, nécessitant l’existence de politiques écrites, toutes les fourchettes salariales, les critères de progression et de carrière, ainsi qu’une liste des postes… Cela ne concerne pas uniquement le département des Ressources humaines, mais également divers départements de direction.
Les principales obligations générales, dès le départ, impactent tant le processus de sélection que l’ensemble de la relation de travail. Dans le processus de sélection, je note qu’il est interdit de poser des questions sur les rémunérations actuelles ou passées. De plus, les critères relatifs au genre doivent être très objectifs et neutres.
Au cours de la relation de travail, il est essentiel de garantir le droit de connaître les niveaux de rémunération, les critères de rémunération et d’interdire les clauses de confidentialité salariale. Comme obligation spécifique, il convient de souligner l’informe de brecha. Comme cela était prévisible, les entreprises qui ne se conformeront pas pourront être sancionnées.
Que doivent faire ou que doivent avoir fait les départements des Ressources humaines ? Selon moi, la première chose est de réviser tant leurs politiques internes que les évaluations des postes, c’est-à-dire effectuer un autodiagnostic. Définir les rémunérations, les niveaux et les fourchettes salariales. Avoir des systèmes de données définis et préparés. Ainsi que les critères de progression et même les processus de sélection.
En résumé, comme dans toute situation, « être honnête et le paraître ». « Faire et prouver ce qui est fait ». Les méthodes de reporting et de communication sont essentielles. Il est clair que l’égalité salariale est l’objectif de cette loi. Dans une certaine mesure, les droits existent déjà, mais il est nécessaire d’assumer une plus grande conscience et exigence.
Miguel Ángel Otin Lloro
Secrétaire général, Huesca Excellent Forum des entreprises
